パシャ勤怠「この従業員には何日付与すればよいのか」「入社日がバラバラで基準日の管理が煩雑」という悩みは、労務担当者に共通のものです。有給休暇の付与日数は労働基準法第39条で勤続年数ごとに定められており、早見表とルールを押さえれば迷わず運用できます。この記事では、勤続年数別の付与日数、基準日を揃える「斉一的取扱い」、8割出勤の計算方法までを順に整理します。
よくある困りごと
| 場面 | 起きること | なぜ起きるか |
|---|---|---|
| 中途入社が多く、付与日が人ごとにばらばら | 付与の漏れや、年5日を取得させる期限の確かめ漏れが出る | 原則は入社日から6か月後・以後1年ごとの個別の基準日で、人数が増えるほど管理する日付が増えるため（基準日の統一） |
| 産休・育休や有給を取った日を、欠勤として出勤率を計算した | 8割を下回ったと誤って判定し、付与しない人が出る | これらの日は出勤したものとみなす日で、分子に入れるため（8割出勤の計算方法） |
| 勤続の長い週4日のパートを、年5日の対象から外していた | 取得させないまま基準日から1年が過ぎ、罰則の対象になる | 対象は雇用形態でなく、その年の付与日数が10日以上かどうかで決まるため（年5日の対象者） |
| 年度の途中から有給の管理方法を切り替えたら、残日数や次の基準日が分からなくなった | 繰り越しや時効の計算がずれ、本人の残日数と合わなくなる | 切り替えの時点で、いまの残日数と次の基準日を一人ずつ引き継いでいないため（基準日の注意点） |
自分で確認・修正できること
- 従業員ごとに入社日・週の所定労働日数・週の所定労働時間を一覧にし、早見表（パート・アルバイトは比例付与の表）で付与日数を出します。
- 基準日を統一しているなら、前倒しの付与と、短縮した期間を出勤したものとみなすことが規程に書かれているかを確かめます（斉一的取扱い）。
- 付与の前の1年の出勤率を日単位で計算します。出勤したものとみなす日と、全労働日から除く日を表で分けます（8割出勤の計算方法）。
- 付与日数が10日以上の人を一覧にし、基準日から半年たった時点で取得日数を確かめます（年5日の取得）。
- 管理方法を切り替えるときは、いまの残日数と次の基準日を一人ずつ控えてから移します。
半日単位で取った日の残業の扱いは半日有給を取った日の残業、欠勤した日の給与の引き方は欠勤控除の計算方法で確かめられます。
有給休暇の付与日数早見表（勤続6か月10日〜6年6か月20日）
年次有給休暇の付与日数は、労働基準法第39条で勤続年数に応じて定められています。雇入れの日から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した従業員に10日を付与し、以後1年ごとに日数が増えます。
| 勤続年数 | 付与日数 |
|---|---|
| 6か月 | 10日 |
| 1年6か月 | 11日 |
| 2年6か月 | 12日 |
| 3年6か月 | 14日 |
| 4年6か月 | 16日 |
| 5年6か月 | 18日 |
| 6年6か月以上 | 20日 |
6年6か月以降は、どれだけ勤続しても1回の付与は20日が上限です。なお、週の所定労働時間が30時間未満で、かつ週の所定労働日数が4日以下（週単位で定めない場合は年間の所定労働日数が216日以下）のパート・アルバイトには、労働日数に応じて日数を減らした「比例付与」の表が別に定められています。また2019年4月からは、年10日以上付与される従業員に年5日を取得させる義務が会社側にあります。詳しくはこの記事の年5日の取得義務の節で解説しています。
入社して何か月で有給が付くか｜付与の2要件（6か月継続勤務と全労働日の8割出勤）
有給休暇が付与されるための要件は、次の2つです。
- 6か月の継続勤務：雇入れの日から起算して6か月間、在籍していること。試用期間も通算します。
- 全労働日の8割以上の出勤：労働義務のある日のうち、8割以上出勤していること。
継続勤務は在籍の実態で判断します。有期契約の更新や定年後の再雇用でも、実質的に労働関係が続いていれば勤続年数は通算するのが行政解釈とされています（昭和63年3月14日基発150号）。契約を形式的に区切っても、勤続年数はリセットされません。
また、出勤率が8割未満だった年は有給休暇が付与されませんが、勤続年数のカウントは止まりません。例えば勤続3年6か月時点の出勤率が8割未満で付与がゼロだった場合でも、翌年に8割以上出勤していれば、勤続4年6か月に対応する16日が付与されます。
全員の付与日をそろえられるか｜基準日を統一する「斉一的取扱い」の注意点
法律上の原則は、従業員ごとに入社日から6か月後、以後1年ごとに付与する「個別基準日」方式です。しかし中途入社が多い会社では付与日が一年中バラバラになり、管理の負担が大きくなります。
そこで実務では、全社の基準日を年1回や年2回に統一する「斉一的取扱い」が行政通達で認められています（平成6年1月4日基発1号）。認められる条件は次の2点です。
- 統一基準日での付与が、法定の基準日より遅くならないこと（前倒しになること）
- 前倒しによって短縮された期間は、全期間出勤したものとみなすこと
例えば基準日を毎年4月1日に統一した会社では、10月1日入社の従業員は法定の初回付与日（翌年4月1日）とちょうど一致します。一方、1月入社の従業員は法定の初回付与日が同年7月1日になるため、4月1日に前倒しで付与するか、7月1日に初回付与したうえで翌年4月1日に2回目を付与する、といった設計が要ります。入社日ごとの前倒し計算をExcelで管理すると数式が複雑になりがちです。Excelでの勤怠集計の限界もあわせてご覧ください。
8割出勤の計算方法：分母・分子に入れる日/入れない日
出勤率は「出勤日数 ÷ 全労働日」で計算します。全労働日とは、就業規則などで労働義務が定められた日のことで、所定休日は含みません。判断に迷いやすい日の取り扱いは次のとおりです。
| 区分 | 具体例 |
|---|---|
| 出勤したものとみなす日（分子に算入） | 業務上のけが・病気による休業、産前産後休業、育児休業・介護休業、年次有給休暇の取得日 |
| 全労働日から除く日（分母に入れない） | 不可抗力による休業日、使用者側に起因する経営・管理上の障害による休業日、正当なストライキなど争議行為による不就労日 |
| 欠勤として扱う日（分母に入り分子に入らない） | 自己都合の欠勤、業務外のけが・病気（私傷病）による欠勤 |
これらの整理は行政通達（昭和63年3月14日基発150号、平成25年7月10日基発0710第3号など）に基づく一般的な取り扱いです。遅刻や早退をした日は、労働時間が短くても「出勤した日」として1日に数えます。出勤率は日単位で計算し、時間単位では計算しません。判断が分かれるときの相談先は、ここからは専門家へにまとめています。
年10日以上付与したら年5日を取得させる義務（対象者・方法・罰則）
年10日以上の有給休暇を付与した従業員には、付与日（基準日）から1年以内に5日を取得させる義務が会社にあります（労働基準法第39条第7項・2019年4月施行・企業規模を問わず適用）。本人が請求して取った日数や、計画的付与で取った日数は、この5日に数えます。
対象者は付与日数で洗い出す
対象かどうかは、雇用形態や役職ではなく、その年に付与した日数が10日以上かどうかで決まります。週5日勤務の正社員・契約社員は入社6か月で10日になるので、ほぼ全員が対象です。管理監督者も対象に含まれます。パート・アルバイトは、比例付与の日数が10日に達した年から対象になります。
| 週の所定労働日数 | 付与が10日に達する勤続年数 |
|---|---|
| 週5日以上（または週30時間以上） | 6か月 |
| 週4日 | 3年6か月 |
| 週3日 | 5年6か月 |
| 週2日以下 | 10日に達しないため対象外 |
「パートだから関係ない」と思い込んでいると、勤続の長いパートが対象に入っていたのを見落とします。毎年の付与のたびに、付与日数が10日以上の人を一覧にしておくと確実です。
取得させる3つの方法
- 時季指定：基準日から半年たった時点などで取得日数を確かめ、5日に届きそうにない人に会社が取得日を指定します。指定の前に本人の意見を聴き、その希望を尊重するよう努めます。時季指定をするには、対象者の範囲と指定の方法を就業規則に書いておく必要があります（労働基準法第89条）
- 計画的付与：労使協定を結び、付与日数のうち5日を超える部分について、会社が取得日を割り振ります（労働基準法第39条第6項）。夏季休暇や年末年始の一斉休業日に充てると、生産計画と両立させやすくなります
- 取得状況の見える化：年次有給休暇管理簿をもとに毎月の取得日数を一覧にし、未達の人に早めに声をかけます。基準日の直前に慌てて取らせるとシフトが崩れます
年次有給休暇管理簿は従業員ごとに作り、保存する義務があります（労働基準法施行規則第24条の7）。年5日を取得させなかった場合は30万円以下の罰金の対象で（労働基準法第120条）、厚生労働省のリーフレットでは、対象となる労働者1人につき1罪として扱うと示されています。
基準日を全社で揃えている会社（斉一的取扱い）は、年5日の期限も全員同じ日になり、確かめ漏れを防ぎやすくなります。入社時に10日を前倒しで付与した場合は、その付与日から1年以内が取得させる期間です（労働基準法施行規則第24条の5第1項）。
付与日数の管理を自動化する第一歩：出勤実績の正確な記録
付与日数の判定も8割出勤の計算も、土台になるのは日々の出勤実績の正確な記録です。紙のタイムカードを使っている職場では、月末に出勤日数を数えて台帳へ転記する段階で漏れや数え間違いが起きがちです。出勤日数を毎月データで残しておくと、付与の時期に1年分を数え直す手間がなくなります。毎月の締めの回し方は締め作業を半日に短縮する方法で紹介しています。
ここからは専門家へ
次の場面は、記事の手順で決めずに専門家へ相談します。相談先ごとに扱える業務の範囲が法律で決まっています。
| 場面 | 相談先 | 持っていく資料 | 根拠 |
|---|---|---|---|
| 全社の基準日を統一する規程と、初年度の前倒しの付与をどう設計するか決めきれない | 社会保険労務士 | 就業規則・従業員ごとの入社日と付与の記録 | 社会保険労務士法第27条（第2条第1項第1号から第2号までの事務） |
| 計画的付与の労使協定や、時季指定の就業規則の定めを作る | 社会保険労務士 | 就業規則・年間カレンダー・協定の案 | 社会保険労務士法第27条（第2条第1項第1号から第2号までの事務） |
| 出勤率の判定や付与日数をめぐって、従業員と争いになった | 弁護士 | 年次有給休暇管理簿・出勤簿・就業規則 | 弁護士法第72条 |
社会保険労務士法第27条は、社会保険労務士又は社会保険労務士法人でない者が、他人の求めに応じ報酬を得て、第2条第1項第1号から第2号までの事務（労働社会保険諸法令に基づく申請書等の作成とその提出の代行、申請等の事務代理、個別労働関係紛争のあっせん等の手続の代理、帳簿書類の作成）を業として行うことを禁じています。
会社が自社の就業規則を作って届け出ることや、自社の社会保険・雇用保険の手続きをすることは、会社自身の事務で、第27条の「他人の求めに応じ報酬を得て」行う事務ではありません。社会保険労務士に相談するのは、規程の作り方や手続きの判断が自社でつかないときです。
弁護士法第72条は、弁護士又は弁護士法人でない者が、報酬を得る目的で、訴訟事件その他一般の法律事件に関して鑑定・代理・仲裁・和解その他の法律事務を取り扱うことや、その周旋をすることを業とすることを禁じています。
パシャ勤怠でできること
パシャ勤怠は、紙のタイムカードをスマートフォンで撮影し、AI-OCR で勤怠データに変換するクラウド勤怠管理サービスです。今のタイムレコーダーと紙のタイムカードは、そのまま使えます。
読み取った結果は、目印の付いた行から先に確かめ、続けて元の画像と見比べていけば、紙から打ち直す手間をかけずに確認を終えられます。
集計結果は Excel・CSV でダウンロードできるので、出勤日数を年次有給休暇管理簿や出勤率の計算に使えます。
料金は1人あたり月100円（税抜）で、初期費用はかかりません。
あわせて読みたい
よくある質問
中途入社が多く、有給の付与日が人ごとにバラバラです。全員の付与日を4月1日にそろえられますか？
できます。行政通達（平成6年1月4日基発1号）で認められた「斉一的取扱い」により、全社の基準日を統一できます。ただし、付与日が法定の基準日より遅くならないよう前倒しで付与すること、前倒しで短縮された期間は全期間出勤したものとみなすことが条件です。就業規則への明記と初年度の付与設計を自社で決めきれないときの相談先は、本文の「ここからは専門家へ」にまとめています。
8割出勤の計算に遅刻や半休はどう影響しますか？
出勤率は日単位で数えるため、遅刻・早退した日や半日だけ勤務した日も「出勤した日」として1日に数えるのが一般的な取り扱いです。勤務時間の長短は出勤率に影響しません。なお、遅刻分の賃金をどう控除するかは出勤率とは別の論点で、切り離して考えます。
勤続10年の人には、毎年何日付与すればよいですか？
20日です。法定の付与日数は、勤続6年6か月以上で毎年20日が上限です。前年からの繰越により保有日数が20日を超えること（時効2年のため最大40日）はありますが、新規付与として20日を超える義務はありません。20日を上回る付与は、会社が任意に設ける法定外の制度です。
パートや管理職も、年5日取得させる義務の対象ですか？
年10日以上の有給休暇を付与していれば対象です。管理監督者にも有給休暇の規定は適用されます。パートは比例付与のため、週4日勤務なら勤続3年6か月、週3日勤務なら勤続5年6か月で付与が10日に達し、その年から対象になります。週2日以下の勤務では付与が10日に達しないため対象外です。
本人が有給を取りたがらない場合は、どうすればよいですか？
本人の請求を待たずに、会社が時季を指定して取得させることができます。それがこの義務の仕組みです。指定の前に本人の意見を聴いて希望に沿うよう努め、就業規則に時季指定の定めを置いたうえで、会社が取得日を決めます。労使協定による計画的付与で、一斉休業日にあらかじめ割り振っておく方法もあります。
週3日勤務のパートには、何日付与すればよいですか？
週の所定労働時間が30時間未満で週3日勤務なら比例付与になり、勤続6か月で5日、1年6か月で6日、2年6か月で6日、3年6か月で8日、4年6か月で9日、5年6か月で10日、6年6か月以上で11日です（労働基準法第39条第3項・労働基準法施行規則第24条の3）。5年6か月で10日に達した年からは、年5日を取得させる義務の対象にもなります。
- 付与日数は労働基準法第39条で勤続6か月10日から6年6か月以上20日まで段階的に定められている
- 付与の要件は「6か月継続勤務」と「全労働日の8割以上出勤」の2つで、8割未満の年も勤続年数は通算される
- 基準日の統一（斉一的取扱い）は、前倒し付与と短縮期間の出勤みなしが条件
- 8割出勤は日単位で計算し、産前産後休業・育児介護休業・年休取得日などは出勤扱いにする
- 年10日以上付与した人には基準日から1年以内に5日を取得させる。対象は付与日数で洗い出し、時季指定・計画的付与・見える化を組み合わせる。土台は日々の出勤実績の正確な記録
有給休暇の管理は、付与日数表の確認そのものより「出勤実績を正確に数える仕組みづくり」でつまずくケースが目立ちます。紙のタイムカードのまま出勤実績のデータ化を始めたい方は、お問い合わせからお気軽にご相談ください。