パシャ勤怠「この従業員には何日付与すればよいのか」「入社日がバラバラで基準日の管理が煩雑」という悩みは、労務担当者に共通のものです。有給休暇の付与日数は労働基準法39条で勤続年数ごとに定められており、早見表とルールを押さえれば迷わず運用できます。この記事では、勤続年数別の付与日数、基準日を揃える「斉一的取扱い」、8割出勤の計算方法までを順に整理します。
有給休暇の付与日数早見表（勤続6か月10日〜6年6か月20日）
年次有給休暇の付与日数は、労働基準法39条で勤続年数に応じて定められています。雇入れの日から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した従業員に10日を付与し、以後1年ごとに日数が増えます。
| 勤続年数 | 付与日数 |
|---|---|
| 6か月 | 10日 |
| 1年6か月 | 11日 |
| 2年6か月 | 12日 |
| 3年6か月 | 14日 |
| 4年6か月 | 16日 |
| 5年6か月 | 18日 |
| 6年6か月以上 | 20日 |
6年6か月以降は、どれだけ勤続しても1回の付与は20日が上限です。なお、週の所定労働時間が30時間未満で、かつ週の所定労働日数が4日以下（週単位で定めない場合は年間の所定労働日数が216日以下）のパート・アルバイトには、労働日数に応じて日数を減らした「比例付与」の表が別に定められています。また2019年4月からは、年10日以上付与される従業員に年5日を取得させる義務が会社側にあります。詳しくは有給休暇の年5日取得義務の記事で解説しています。
付与の2要件：6か月継続勤務と全労働日の8割出勤
有給休暇が付与されるための要件は、次の2つです。
- 6か月の継続勤務：雇入れの日から起算して6か月間、在籍していること。試用期間も通算します。
- 全労働日の8割以上の出勤：労働義務のある日のうち、8割以上出勤していること。
継続勤務は在籍の実態で判断します。有期契約の更新や定年後の再雇用でも、実質的に労働関係が続いていれば勤続年数は通算するのが行政解釈とされています（昭和63年3月14日基発150号）。契約を形式的に区切っても、勤続年数はリセットされません。
また、出勤率が8割未満だった年は有給休暇が付与されませんが、勤続年数のカウントは止まりません。例えば勤続3年6か月時点の出勤率が8割未満で付与がゼロだった場合でも、翌年に8割以上出勤していれば、勤続4年6か月に対応する16日が付与されます。
基準日と入社日：付与日を揃える「斉一的取扱い」の注意点
法律上の原則は、従業員ごとに入社日から6か月後、以後1年ごとに付与する「個別基準日」方式です。しかし中途入社が多い会社では付与日が一年中バラバラになり、管理の負担が大きくなります。
そこで実務では、全社の基準日を年1回や年2回に統一する「斉一的取扱い」が行政通達で認められています（平成6年1月4日基発1号）。認められる条件は次の2点です。
- 統一基準日での付与が、法定の基準日より遅くならないこと（前倒しになること）
- 前倒しによって短縮された期間は、全期間出勤したものとみなすこと
例えば基準日を毎年4月1日に統一した会社では、10月1日入社の従業員は法定の初回付与日（翌年4月1日）とちょうど一致します。一方、1月入社の従業員は法定の初回付与日が同年7月1日になるため、4月1日に前倒しで付与するか、7月1日に初回付与したうえで翌年4月1日に2回目を付与する、といった設計が要ります。入社日ごとの前倒し計算をExcelで管理すると数式が複雑になりがちです。Excelでの勤怠集計の限界もあわせてご覧ください。
8割出勤の計算方法：分母・分子に入れる日/入れない日
出勤率は「出勤日数 ÷ 全労働日」で計算します。全労働日とは、就業規則などで労働義務が定められた日のことで、所定休日は含みません。判断に迷いやすい日の取り扱いは次のとおりです。
| 区分 | 具体例 |
|---|---|
| 出勤したものとみなす日（分子に算入） | 業務上のけが・病気による休業、産前産後休業、育児休業・介護休業、年次有給休暇の取得日 |
| 全労働日から除く日（分母に入れない） | 不可抗力による休業日、使用者側に起因する経営・管理上の障害による休業日、正当なストライキなど争議行為による不就労日 |
| 欠勤として扱う日（分母に入り分子に入らない） | 自己都合の欠勤、業務外のけが・病気（私傷病）による欠勤 |
これらの整理は行政通達（昭和63年3月14日基発150号、平成25年7月10日基発0710第3号など）に基づく一般的な取り扱いです。遅刻や早退をした日は、労働時間が短くても「出勤した日」として1日に数えます。出勤率は日単位で計算し、時間単位では計算しません。判断が分かれるケースは社労士など専門家にご確認ください。
付与日数の管理を自動化する第一歩：出勤実績の正確な記録
付与日数の判定も8割出勤の計算も、土台になるのは日々の出勤実績の正確な記録です。紙のタイムカードを使っている職場では、月末に出勤日数を数えて台帳へ転記する段階で漏れや数え間違いが起きがちです。パシャ勤怠なら、タイムカードの運用はそのままに、スマホで撮影するだけで出勤日数・労働時間がデータ化され、勤怠集計の自動化につながります。料金は月100円/人（税別）・初期費用なしです。
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よくある質問
入社日がバラバラでも付与日を統一できますか？
できます。行政通達（平成6年1月4日基発1号）で認められた「斉一的取扱い」により、全社の基準日を統一できます。ただし、付与日が法定の基準日より遅くならないよう前倒しで付与すること、前倒しで短縮された期間は全期間出勤したものとみなすことが条件です。就業規則への明記と初年度の付与設計は、社労士への確認をおすすめします。
8割出勤の計算に遅刻や半休はどう影響しますか？
出勤率は日単位で数えるため、遅刻・早退した日や半日だけ勤務した日も「出勤した日」として1日に数えるのが一般的な取り扱いです。勤務時間の長短は出勤率に影響しません。なお、遅刻分の賃金をどう控除するかは出勤率とは別の論点で、切り離して考えます。
20日を超えて付与する義務はありますか？
ありません。法定の付与日数は勤続6年6か月以上の20日が上限です。前年からの繰越により保有日数が20日を超えること（時効2年のため最大40日）はありますが、新規付与として20日を超える義務はありません。20日を上回る付与は、会社が任意に設ける法定外の制度です。
- 付与日数は労働基準法39条で勤続6か月10日から6年6か月以上20日まで段階的に定められている
- 付与の要件は「6か月継続勤務」と「全労働日の8割以上出勤」の2つで、8割未満の年も勤続年数は通算される
- 基準日の統一（斉一的取扱い）は、前倒し付与と短縮期間の出勤みなしが条件
- 8割出勤は日単位で計算し、産前産後休業・育児介護休業・年休取得日などは出勤扱いにする
- 正確な付与管理は、日々の出勤実績を漏れなく記録することから始まる
有給休暇の管理は、付与日数表の確認そのものより「出勤実績を正確に数える仕組みづくり」でつまずくケースが目立ちます。紙のタイムカードのまま出勤実績のデータ化を始めたい方は、お問い合わせからお気軽にご相談ください。