パシャ勤怠「有給の年5日、うちは対応できているだろうか」と気になりながら、日々の業務に追われて確認を後回しにしていないでしょうか。年5日取得義務は2019年4月から企業規模を問わず適用されており、違反には罰金の定めもあります。この記事では、対象者の範囲・罰則の中身・今すぐできる実務対応を、中小製造業の現場目線で整理します。
有給休暇の年5日取得義務とは（2019年4月施行の概要）
年5日取得義務とは、働き方改革関連法により新設された労働基準法39条7項に基づき、使用者(会社)が、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、付与日(基準日)から1年以内に5日分の有給休暇を取得させなければならないという義務です。2019年4月1日に施行されました。
ポイントは、義務を負うのが労働者ではなく会社である点です。従来の「本人が請求したら与える」仕組みだけでは取得が進まなかったため、会社が時季(取得日)を指定してでも取得させる制度に変わりました。なお、労働者が自分で請求して取得した日数や、計画的付与(後述)で取得した日数は、この5日に含めて数えられます。
注意したいのは、この義務には中小企業の猶予措置がないことです。時間外労働の上限規制には中小企業への1年の適用猶予がありましたが(詳しくは36協定と残業上限の解説へ)、年5日取得義務は企業規模を問わず2019年4月から一斉に適用されています。制度の詳細は厚生労働省のリーフレット「年5日の年次有給休暇の確実な取得」で公表されています。
対象者の範囲：年10日以上付与される全労働者（パート・管理監督者も含む）
対象は「年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者」です。雇用形態は問いません。週5日勤務のフルタイム従業員は入社6か月で10日付与されるため、勤続6か月を超えた正社員・契約社員は基本的に全員が対象です。労働時間規制が適用されない管理監督者(いわゆる管理職)も、年次有給休暇の規定は適用されるため対象に含まれます。
パート・アルバイトは、週の所定労働日数に応じた比例付与により、付与日数が10日に達した年から対象になります。目安は次のとおりです。
| 週の所定労働日数 | 付与が10日に達する勤続年数 |
|---|---|
| 週5日以上(または週30時間以上) | 6か月 |
| 週4日 | 3年6か月 |
| 週3日 | 5年6か月 |
| 週2日以下 | 10日に達しないため対象外 |
「パートだから関係ない」と思い込んでいると、勤続の長いパートの方が対象に入っていた、という見落としが起きがちです。役職や呼び名ではなく、付与日数ベースで対象者を洗い出すことが第一歩です。
違反時の罰則：30万円以下の罰金は「対象者1人につき」
年5日を取得させなかった場合、労働基準法120条により30万円以下の罰金の対象になります。ここで見落とされがちなのが、厚生労働省のリーフレットで、違反は対象となる労働者1人につき1罪として取り扱われると示されている点です。仮に未達の従業員が10人いれば、30万円×10人の単純計算で最大300万円まで積み上がり得ることになります。あくまで機械的な試算であり実際の処罰は事案ごとの判断ですが、「違反が対象者の人数分カウントされる」という構造は押さえておきたいポイントです。
また、会社が時季指定を行う場合は、対象労働者の範囲や指定の方法を就業規則に記載する必要があります(労働基準法89条)。記載のないまま時季指定を運用した場合も、同じく30万円以下の罰金の対象です。
もっとも、違反が見つかると直ちに罰金になるわけではなく、一般には労働基準監督署がまず是正指導を行い、改善を促す運用とされています。あわせて、従業員ごとの年次有給休暇管理簿を作成し、原則5年間(当分の間は3年間とする経過措置あり)保存することも求められています(労働基準法施行規則24条の7)。勤怠記録の保存義務の全体像は勤怠記録の保存期間の解説をご覧ください。
年5日を確実に取得させる3つの方法（個別指定・計画的付与・取得状況の見える化）
実務では次の3つの方法を組み合わせるのが一般的です。
①個別指定方式：基準日から半年経過時点など中間チェックの時期を決めて取得日数を確認し、5日に届きそうにない人に会社が取得日を指定します。指定にあたっては本人の意見を聴き、その希望を尊重するよう努めることが求められています。
②計画的付与(計画年休)：労使協定を結び、付与日数のうち5日を超える部分について会社が計画的に取得日を割り振る制度です(労働基準法39条6項)。製造業では夏季休暇や年末年始の一斉休業日に充てる例が多く、生産計画と両立させやすい方法です。
③取得状況の見える化：年次有給休暇管理簿をもとに毎月の取得日数を一覧化し、未達の人を早めに把握します。基準日の直前に慌てて取得させると現場のシフトが崩れるため、月次で確認して前倒しで声をかけるのが実務的です。
中小製造業でよくあるつまずきと対策
つまずき①：入社日ごとに基準日がバラバラで管理しきれない。中途採用の多い製造業では従業員ごとに「1年以内」の期限が異なり、確認漏れが起きやすくなります。基準日を全社で統一する運用(斉一的取扱い)が認められており、管理負担を大きく減らせます。なお、入社時に10日を前倒しで付与した場合は、その付与日から1年以内が履行期間になるとされています(厚生労働省Q&A)。
つまずき②：繁忙期に取得が集中して生産が回らない。計画的付与で閑散期や一斉休業日にあらかじめ割り振れば、突発的な人員不足を避けながら5日を消化できます。
つまずき③：紙の申請書が埋もれ、誰が何日取ったか分からない。有給の取得実績はタイムカードの打刻だけでは見えにくく、紙の申請書のままでは集計が追いつきません。まず従業員ごとの付与日・取得日を1枚の表にまとめることが出発点です。労働法制は今後も改正が続くため(2026年の労働法改正の解説)、勤怠と休暇の記録をデータで持つ体制は早めに整える価値があります。
取得日数の把握から始める：紙のタイムカードのままできる有給管理
年5日対応の出発点は、従業員ごとの付与日と取得日数を正確に把握することです。とはいえ、タイムカードと紙の有給申請書を毎月手作業で突き合わせるのは負担が大きいものです。パシャ勤怠なら、いま使っている紙のタイムカードをスマホで撮るだけで勤怠データになり、有給休暇の取得状況や残日数も画面上で一覧できます。タイムカードの運用は変えずにデータ化から始めたい方は、撮るだけでデータ化する仕組みの解説もあわせてご覧ください。
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よくある質問
パートや管理職も年5日の対象ですか？
はい、年10日以上の年次有給休暇が付与されていれば対象です。管理監督者も年次有給休暇の規定は適用されます。パートは比例付与のため、週4日勤務なら勤続3年6か月、週3日勤務なら勤続5年6か月で付与が10日に達し、その年から対象になります。週2日以下の勤務では付与が10日に達しないため対象外です。
年5日取得できなかった場合、罰則は必ず科されますか？
直ちに罰金となるケースは多くなく、一般には労働基準監督署がまず是正指導を行い、改善を促す運用とされています。ただし法律上は30万円以下の罰金(労働基準法120条)の対象で、対象労働者1人につき1罪として扱われます。指導を受けた場合は速やかな改善が求められます。個別の対応は社労士など専門家にご確認ください。
本人が有給を取りたがらない場合はどうすればいいですか？
本人の請求を待つ必要はなく、会社が時季を指定して取得させることができます。それがこの制度の趣旨です。指定の際は本人の意見を聴いて希望に沿うよう努めつつ、最終的には会社が取得日を決めて差し支えないとされています。労使協定による計画的付与で、一斉休業日にあらかじめ割り振っておく方法も有効です。
- 年5日取得義務は2019年4月1日施行・企業規模を問わず適用。対象は年10日以上付与される全労働者(パート・管理監督者含む)
- 罰則は30万円以下の罰金(労働基準法120条)で、対象労働者1人につき1罪として扱われる
- 対応策は個別指定・計画的付与・見える化の3つ。会社が時季指定を行うには就業規則への記載が必要
- 出発点は従業員ごとの付与日(基準日)と取得日数の正確な把握
年5日の取得義務は、対象者の洗い出しと取得日数の把握さえ仕組み化できれば、決して難しい対応ではありません。パシャ勤怠は、紙のタイムカードをスマホで撮るだけで勤怠のデータ化と有給休暇の取得状況管理までできる、月100円/人(税別)・初期費用なしのサービスです。自社の運用に合うかどうか、まずはお気軽にお問い合わせください。