パシャ勤怠「1日8時間を超えて働かせたら違法になるのか？」「週40時間の上限とはどういう意味か？」など、労働時間に関する疑問をお持ちの中小企業経営者や労務担当者の方は多いのではないでしょうか。労働基準法では、労働時間の上限が厳格に定められており、これを超えて働かせるには一定の手続きが必要です。本記事では、法定労働時間の基本から、自社の「所定労働時間」との違い、残業代の割増が必要になる境界線について分かりやすく解説します。
よくある困りごと
法定労働時間の数え方で迷い、割増賃金の払い漏れや払いすぎが起きやすいのは次の場面です。
| 場面 | 何が起きるか | なぜ起きるか |
|---|---|---|
| 所定7時間の会社で、8時間働いた日も25%増しで払っている | 割増の要らない1時間に割増を払い、計算の基準が日によってぶれる | 所定労働時間を超えた残業と、法定労働時間を超えた残業を分けていない（所定労働時間との違い） |
| 毎日8時間以内なので残業は無いとした | 土曜に出勤した週の時間外労働を払い漏らす | 1日だけを見て、週40時間の判定をしていない（40時間を超えやすい週） |
| 祝日のある週に、土曜を出勤日にした | 週の合計が40時間に収まるか、超えるかを取り違える | 週の合計を実労働時間で数えていない（祝日のある週のケース） |
| 36協定を届け出ないまま残業させていた | 法定労働時間を超えた時点で違反になる | 時間外労働には協定の締結と届出が要る（36協定の締結と罰則） |
| 朝礼や準備の時間をタイムカードの外で行っている | 記録上の労働時間が実際より短くなる | 指揮命令の下にある時間は労働時間に入る（法定労働時間とは） |
自分で確認・修正できること
毎月の締めの前に、次の順で確かめます。
- 1日と1週の両方で、超えた時間を出す。1日8時間を超えた分と、週の合計が40時間を超えた分を分けて数えます。週の起算日は就業規則で確かめ、定めが無ければ日曜日から土曜日までで数えます（法定労働時間とは）。1日の実働の出し方はタイムカードの計算方法にあります。
- カレンダーで超えやすい週に印を付ける。土曜に出勤する週と、祝日のある週に出勤日を移した週を、月の初めに洗い出します（チェックリスト）。
- 所定内・法定内残業・法定外残業を分ける。割増が要るのは法定外残業です（所定労働時間との違い）。率の掛け方は割増賃金の計算方法に続きます。
- 36協定の届出と上限を確かめる。協定の写しを見て、月と年の上限の中に収まっているかを確かめます（残業は月何時間までか）。
- 始業前と終業後の作業を記録に入れる。朝礼・準備・片付けをタイムカードの時刻の中で行うようにします（労働時間の範囲）。
休憩を除いた実労働で数えるときの休憩の長さは休憩時間は何分必要か、時分を小数に直すときは60進法と10進法の変換早見表、夜勤の日の数え方は夜勤・日をまたぐ勤務、フレックスタイム制の時間外はフレックスタイム制の残業代、出張の移動時間は出張・研修は労働時間かで確かめます。
法定労働時間とは｜1日8時間・週40時間の原則(労働基準法第32条)
法定労働時間とは、労働基準法第32条において定められた、労働時間の上限のことです。原則として、使用者は労働者に「1日につき8時間、1週間に付き40時間」を超えて労働させてはならないと規定されています。この時間を超えて労働させることは、原則として法律違反となります。
労働基準法における「労働時間」とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間を指します。例えば、朝の朝礼や、義務づけられている準備・片付けの時間、手待ち時間なども労働時間に含まれると判断されるのが一般的です。
この「1日8時間・週40時間」というルールは、特例措置対象事業場（常時10人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業など（製造業は含まれません））を除き、原則としてすべての企業に適用されます。厚生労働省のガイドラインなどでも、労働時間の適正な把握と管理が強く求められています。
使用者は、労働者に、休憩時間を除き、一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。また、同じく休憩時間を除き、一日について八時間を超えて、労働させてはならないと定められています。
所定労働時間との違い｜残業が「法定内」か「法定外」かで割増の要否が変わる
「法定労働時間」と混同しやすい言葉に「所定労働時間」があります。所定労働時間とは、会社と労働者の間で合意された、就業規則や雇用契約書などで定められた労働時間のことです。例えば、就業規則に「始業9:00、終業17:00（休憩1時間）」と定められている場合、所定労働時間は7時間となります。
この違いを理解することは、残業代の割増率を計算する上で非常に重要です。残業には「法定内残業」と「法定外残業」の2種類があります。
- ・法定内残業：所定労働時間は超えているが、法定労働時間（1日8時間・週40時間）の範囲内である残業。原則として、割増賃金（1.25倍）の支払いは不要で、通常の1時間あたりの賃金（1.0倍）を支払えば足ります。
- ・法定外残業：法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える残業。法律上、25%以上の割増賃金の支払い義務が生じます。
例えば、所定労働時間が7時間の会社で、ある従業員が8時間働いた場合、1時間分の残業は「法定内残業」となり、割増無しの通常の賃金で構いません。しかし、9時間働いた場合は、8時間を超えた1時間分が「法定外残業」となり、割増賃金が必要になります。自社の就業規則において、法定内残業にも割増賃金を支払う旨の規定がないか、あらかじめ確認しておくことが大切です。
法定内残業と法定外残業の比較（所定労働時間7時間の場合）
| 区分 | 労働時間 | 割増賃金の要否 | 一般的な支払額 |
|---|---|---|---|
| 所定労働時間内 | 7時間まで | 不要 | 通常の基本給（1.0倍） |
| 法定内残業 | 7時間を超え8時間まで | 不要（原則） | 通常の1時間あたりの賃金（1.0倍） |
| 法定外残業 | 8時間を超えた部分 | 必要（25%以上） | 割増賃金（1.25倍以上） |
どんな週に40時間を超えやすいか｜隔週休2日・祝日週の土曜出勤など3つのケース
1日8時間の範囲内で働いていても、1週間の合計が40時間を超えてしまい、意図せず法定外残業（割増賃金の対象）が発生するケースがあります。特に中小企業で発生しやすい3つの代表的なケースを紹介します。
1. 隔週休2日制（土曜隔週出勤）のケース
例えば、1日8時間勤務で、月曜日から金曜日まで5日間勤務し（計40時間）、さらに土曜日に8時間勤務する場合です。土曜日の勤務時間はすべて週40時間を超えるため、法定外残業となり、25%以上の割増賃金の支払いが必要です。
2. 祝日のある週に土曜出勤をするケース
週休2日制（土日休み）の会社で、平日に祝日があったため、その週の土曜日を振替出勤日とするケースです。祝日を休んだため平日の実労働時間は32時間（8時間×4日）ですが、土曜日に8時間働くと、週の合計は40時間となり、週40時間の上限には収まります。しかし、平日に残業があり週40時間を超えていれば、その超えた分は割増対象となります。
3. 1日の所定労働時間が長く、週5日勤務するケース
例えば、1日の所定労働時間を8.5時間と設定し、週5日勤務する場合です。1週間の労働時間は42.5時間となり、週40時間を超える2.5時間分は、毎日8.5時間働いた時点で1日8時間を超えるため法定外残業となります。
このように、カレンダーの配置や勤務シフトの組み方によっては、知らず知らずのうちに週40時間のラインを超えてしまうため、週単位での時間管理が欠かせません。
週40時間を超えやすいパターンのチェックリスト
- 1日8時間勤務で、土曜日に出勤する週がある（隔週休2日など）（推奨）
- 平日に祝日がある週に、土曜日を通常出勤日として稼働させている（推奨）
- 1日の所定労働時間が8時間を超えて設定されている（1日8.5時間など）（推奨）
- 週の途中で休日出勤が発生したが、代休や振替休日を同一週内に取得していない（推奨）
法定労働時間を超えて働かせるには｜36協定の締結と罰則
原則として「1日8時間・週40時間」を超える労働は禁止されていますが、これを超えて従業員を働かせるためには、労働基準法第36条に基づく「時間外・休日労働に関する協定届」（通称：36協定）を締結し、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。
36協定を締結・届け出ることにより、初めて法定労働時間を超える残業（法定外残業）が免罰効果によって適法となります。もし36協定を届け出ずに法定労働時間を超えて労働させた場合、労働基準法第119条に基づき、6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金という刑事罰が科される可能性があります。
また、36協定を締結していても、残業時間には上限（原則として月45時間・年360時間）が設けられています。臨時的な特別の事情がある場合でも、特別条項付きの36協定を締結することで上限を延長できますが、これにも厳格な上限（年720時間以内、複数月平均80時間以内、単月100時間未満など）が定められています。中小企業においても、これらの上限規制は全面的に適用されているため、正確な労働時間の把握と管理が不可欠です。
自社の労働時間を正確に把握する第一歩｜タイムカードの記録をそのままデータ化する
法定労働時間や36協定の上限を遵守するためには、何よりもまず「従業員が実際に何時間働いているか」を正確に記録・把握することがスタートラインとなります。厚生労働省のガイドラインでも、自己申告ではなく、タイムカードやICカード、パソコンの客観的な記録などによる労働時間の把握が原則とされています。
しかし、多くの中小企業、特に製造業や店舗などでは、依然として紙のタイムカード運用が主流です。月末にタイムカードを回収し、手作業でエクセルに転記して集計する作業は、担当者にとって大きな負担となります。また、手書きでの修正や転記ミスが発生しやすく、労働時間の正確な把握を妨げる要因にもなり得ます。
こうした管理の煩雑さを解消し、法令遵守を確実にするためには、紙のタイムカードの良さを残しつつ、効率的にデジタル化できるツールの導入が有効な解決策となります。
- 法定労働時間は労働基準法第32条で「1日8時間・週40時間」と定められた上限である
- 所定労働時間（会社が定めた時間）を超える残業のうち、法定労働時間内のものは「法定内残業」となり割増賃金は原則不要である
- 土曜出勤や隔週休2日制などでは、1日8時間以内でも週40時間を超えて割増賃金が必要になるケースがある
- 法定労働時間を超えて働かせるには36協定の締結と届出が必須であり、違反した場合は罰則が科される可能性がある
- 労働時間を適正に把握するためには、タイムカード等の客観的な記録と、正確な集計管理が極めて重要である
ここからは専門家へ
次の場面は、記事の手順で決めずに専門家へ相談します。相談先ごとに扱える業務の範囲が法律で決まっています。
| 場面 | 相談先 | 持っていく資料 | 根拠 |
|---|---|---|---|
| 36協定を結び、時間外・休日労働に関する協定届を出す（上限や特別条項の決め方） | 社会保険労務士 | 直近の時間外労働の実績、就業規則、過半数代表者の選び方の記録 | 社会保険労務士法第27条 |
| 朝礼・準備・手待ちの時間を労働時間に含めるかを、就業規則に定める | 社会保険労務士 | 就業規則、始業前と終業後の作業の内容のメモ | 社会保険労務士法第27条 |
| 週40時間を超えた分の未払い残業代を請求された | 弁護士 | タイムカード、賃金台帳、36協定届の写し | 弁護士法第72条 |
| 自社の労働時間の数え方が違反に当たるかを、公的な窓口で一般的な考え方として聞きたい | 労働基準監督署／総合労働相談コーナー | 勤務カレンダーとタイムカード | 相談の窓口（業務の制限の規定ではない） |
社会保険労務士法第27条は、社会保険労務士又は社会保険労務士法人でない者が、他人の求めに応じ報酬を得て、第2条第1項第1号から第2号までの事務（労働社会保険諸法令に基づく申請書等の作成とその提出の代行、申請等の事務代理、個別労働関係紛争のあっせん等の手続の代理、帳簿書類の作成）を業として行うことを禁じています。
会社が自社の就業規則を作って届け出ることや、自社の社会保険・雇用保険の手続きをすることは、会社自身の事務で、第27条の「他人の求めに応じ報酬を得て」行う事務ではありません。社会保険労務士に相談するのは、規程の作り方や手続きの判断が自社でつかないときです。
弁護士法第72条は、弁護士又は弁護士法人でない者が、報酬を得る目的で、訴訟事件その他一般の法律事件に関して鑑定・代理・仲裁・和解その他の法律事務を取り扱うことや、その周旋をすることを業とすることを禁じています。
次の一手
パシャ勤怠は、紙のタイムカードをスマートフォンで撮影し、AI-OCR で勤怠データに変換するクラウド勤怠管理サービスです。今のタイムレコーダーと紙のタイムカードは、そのまま使い続けられます。
読み取った打刻から、時間外・深夜・法定休日・所定休日の区分ごとの時間を集計して出力します。
使いはじめる前に、初回は会社情報・従業員・就業規則の3つを準備します。締め日や所定労働時間は最初に一度確かめます。
読み取ったあとは、目印の付いた行から先に確かめ、続けて元の画像と見比べていけば、紙から打ち直す手間をかけずに確認を終えられます。料金は1人1か月100円（税抜）で、初期費用はかかりません。
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よくある質問
うちは所定労働時間が7時間です。1時間残業した日にも25%の割増を払う必要がありますか？
原則として、割増賃金の支払いは不要です。労働基準法上の「法定労働時間（1日8時間）」の範囲内であるため、この1時間分は「法定内残業」となります。したがって、通常の1時間あたりの賃金（1.0倍）を支払えば足ります。ただし、会社の就業規則や賃金規程において「所定労働時間を超えた場合は一律で25%割増とする」といった独自の規定がある場合は、その規定に従って割増賃金を支払う必要があります。
土曜出勤で週40時間を超えました。それだけで違法になりますか？
36協定（時間外・休日労働に関する協定届）を締結し、労働基準監督署に届け出ていない場合は、週40時間を超えて労働させた時点で即座に労働基準法違反となります。36協定を適切に届け出ており、かつ36協定で定めた延長時間の範囲内であれば、週40時間を超えて労働させても違法にはなりませんが、超えた時間分に対しては25%以上の割増賃金を支払う必要があります。
休憩時間は労働時間に含まれますか？
休憩時間は労働時間には含まれません。労働基準法上の労働時間とは「実労働時間」を指します。例えば、朝9時から夕方18時まで拘束され、その間に1時間の休憩時間がある場合、実労働時間は8時間となります。この場合、1日8時間の法定労働時間の範囲内にぴったり収まるため、時間外労働（残業）は発生していないことになります。
週40時間の「1週間」は、何曜日から何曜日で数えますか？
就業規則で起算日を決めていなければ、日曜日から土曜日までの暦週で数えます（昭和63年1月1日 基発第1号）。週40時間を超えたかどうかは、この1週間の実労働時間の合計で判断します。月曜日から数えたい場合は、就業規則に起算日を書いておきます。