パシャ勤怠週休2日制の会社で土曜と日曜の両方に出勤があったとき、割増率を35%にすべきか25%でよいのか、迷った経験はないでしょうか。この分かれ目は「法定休日」と「所定休日」の区別で決まり、就業規則の書き方ひとつで毎月の給与計算が変わります。この記事では、労働基準法35条のルールから割増率の整理、就業規則での特定方法までを具体例で解説します。
法定休日とは｜週1日または4週4日のルール(労働基準法35条)
法定休日とは、労働基準法35条で使用者に義務付けられた休日のことです。同条は「毎週少なくとも1回の休日」を与えることを原則とし(1項)、例外として「4週間を通じ4日以上の休日」を与える変形休日制(2項)を認めています。
ポイントは、法律が求めているのは「週1日(または4週4日)」という日数だけで、曜日は指定されていないことです。「法定休日=日曜日」と思われがちですが、法律上そのような決まりはなく、水曜日を法定休日とすることも可能です。また「週」の起算日は、就業規則などで別段の定めがない限り、一般に日曜日から土曜日までの暦週とされています。
4週4日の変形休日制を採る場合は、就業規則その他これに準ずるもので4週間の起算日を明らかにする必要があります(労働基準法施行規則12条の2第2項)。ただしこれはシフト制の一部などで使われる例外的な制度で、週休2日制の会社では通常「週1日」の原則で考えれば足ります。
所定休日(法定外休日)との違い｜週休2日のもう1日はどっち？
所定休日(法定外休日)とは、法定休日を上回って会社が任意に定める休日です。週休2日制の会社では、2日の休みのうち1日が労働基準法35条の法定休日、もう1日が所定休日という関係になります。両者の違いを表で整理します。
| 項目 | 法定休日 | 所定休日(法定外休日) |
|---|---|---|
| 根拠 | 労働基準法35条 | 会社の就業規則など(任意) |
| 付与 | 週1日または4週4日が義務 | 会社が独自に設定 |
| 労働させた場合の割増 | 休日労働として35%以上 | 週40時間を超えた部分が時間外労働として25%以上 |
| 36協定上の扱い | 「休日労働」として管理 | 「時間外労働」の時間数に算入 |
同じ「休日出勤」でも、法律上はまったく別のものとして扱われます。給与計算だけでなく、36協定(時間外・休日労働に関する労使協定)の上限管理でも両者の区別が必要です。
割増率の分かれ目｜法定休日は35%・所定休日は週40時間超で25%
割増率の根拠は労働基準法37条と関連する政令で、休日労働は35%以上、時間外労働は25%以上と定められています。所定労働時間が平日8時間×5日(週40時間)、土曜が所定休日、日曜が法定休日の会社を例に整理します。
- 日曜(法定休日)に6時間労働: 休日労働として35%以上の割増。週40時間を超えているかどうかは関係ありません。
- 土曜(所定休日)に6時間労働: 平日ですでに40時間働いているため、6時間すべてが週40時間超の時間外労働となり25%以上の割増。
時給換算1,500円の従業員なら、日曜の6時間は1,500円×1.35×6時間=12,150円、土曜の6時間は1,500円×1.25×6時間=11,250円となり、同じ6時間の休日出勤でも900円の差が出ます。
なお、時間外労働が月60時間を超えた部分の割増率は50%以上で、2023年4月からは中小企業にも適用されています。この60時間には所定休日の時間外労働は含まれますが、法定休日労働(35%)の時間は含まれないと整理されています。割増計算の全体の手順は割増賃金の計算4ステップで解説しています。
法定休日を就業規則で特定すべき理由と書き方の例
法定休日をどの曜日にするかを就業規則で特定することは、法律上の義務ではありません。ただし行政通達では、法定を上回る休日を設ける場合、どの休日が35%以上の割増賃金の対象となる法定休日かを就業規則で明確にしておくことが望ましいとされています(平成6年1月4日基発1号)。
特定していない場合、どの休日出勤が35%の対象なのかが一義的に決まらず、給与計算のたびに解釈が必要になります。行政解釈(平成21年の改正労働基準法に係る質疑応答等)では、法定休日を特定しておらず、その週の休日の両方に労働した場合は、暦週(日曜起算)のなかで後の順に位置する休日の労働を法定休日労働として扱うとされていますが、毎月の実務でこの判定を繰り返すのは負担です。
就業規則の書き方はシンプルで構いません。
- 例1(固定): 「休日は毎週土曜日および日曜日とし、日曜日を法定休日とする。」
- 例2(シフト制): 「休日は勤務表で定める週2日とし、そのうち勤務表で指定する1日を法定休日とする。」
特定しておけば割増計算の基準が明確になるほか、36協定の休日労働の回数管理もしやすくなります。個別の規定の作り方は社労士にご確認ください。
休日出勤の記録と割増計算を間違えないために｜出勤実績のデータ化
法定休日と所定休日の区別は、就業規則を整えるだけでは機能しません。「誰が・どの日に・何時間働いたか」という出勤実績が正確に記録され、暦週ごとの週40時間の通算と休日区分の判定ができて初めて、正しい割増計算につながります。
紙のタイムカードやExcel転記の運用でつまずきやすいのは、次のようなパターンです。
- 休日出勤を一律25%(または一律35%)で計算してしまい、法定休日かどうかの判別をしていない
- 週40時間の通算を月単位の集計で済ませてしまい、週をまたぐ判定が漏れる
- タイムカードからの転記ミスで、休日出勤の時間そのものがずれる
特に週40時間超の判定は暦週単位の集計が必要で、手作業では負荷が高い部分です。まずは出勤実績を正確なデータにすることが、休日割増を間違えないための土台になります。
次の一手｜タイムカードのまま、休日出勤の集計をデータ化する
法定休日の特定を就業規則に書き込んでも、毎月の集計が手作業のままでは判定ミスや転記ミスは残ります。パシャ勤怠は、紙のタイムカードをスマホで撮影するだけで出勤実績をデータ化し、日付・曜日ごとの労働時間を集計できるサービスです。タイムカードの運用は今のまま変えずに、週40時間の通算や休日出勤の割増計算に使える元データを整えられます。詳しい仕組みはタイムカードを撮影してデータ化する方法をご覧ください。
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よくある質問
法定休日を就業規則で決めていない場合、どちらが法定休日になりますか？
行政解釈(平成21年の改正労働基準法に係る質疑応答等)では、その週の休日の両方に労働した場合、暦週(日曜から土曜)のなかで後の順に位置する休日の労働を法定休日労働として扱うとされています。土日休みの会社で両日出勤した場合、日曜起算の暦週では土曜が後に来るため、一般に土曜の労働が35%の対象になります。なお片方の休日だけ出勤した週は、もう一方の休日で週1回の休日が確保されていれば法定休日労働にはなりません。解釈が分かれやすい部分のため就業規則での特定をおすすめします。個別事情は社労士にご確認ください。
法定休日の深夜に働いた場合の割増率は何%ですか？
法定休日労働の35%以上に深夜労働(22時から翌5時)の25%以上が加わり、合計60%以上とされています。なお、法定休日の労働には「時間外」という概念がないため、その日に8時間を超えて働いても時間外割増25%は重複せず、35%のまま(深夜帯のみ60%)で計算するのが一般的な整理です。
土日どちらも出勤した週の計算はどうなりますか？
例えば日曜を法定休日と定めている会社で、平日に40時間働いたうえで土日とも出勤した場合、日曜の労働は35%以上の休日割増、土曜の労働は週40時間を超えるため25%以上の時間外割増となります。法定休日を特定していない場合は、休日の両方に労働した週について、暦週で後に位置する休日(土日休みなら一般に土曜)の労働が35%の対象として扱われます。
- 法定休日は労働基準法35条の「週1日または4週4日」の休日で、労働させた場合は35%以上の割増
- 週休2日のもう1日は所定休日で、その労働は週40時間を超えた部分が25%以上の時間外扱い
- 法定休日労働+深夜は60%以上。法定休日労働に時間外割増25%は重ねないのが一般的な整理
- 法定休日の特定は義務ではないが、就業規則で特定しておくと割増計算と36協定の管理が明確になる
- どの出勤が法定休日かを判別できる正確な出勤記録が、休日割増計算の前提になる
法定休日と所定休日の区分は、就業規則の整備と日々の出勤記録がそろって初めて正しく運用できます。紙のタイムカードのまま休日出勤の集計をデータ化したい方は、お問い合わせからお気軽にご相談ください。