法定休日と所定休日の違いとは？割増率35%と25%の分かれ目を解説

週休2日制の会社で土曜と日曜の両方に出勤があったとき、割増率を35%にすべきか25%でよいのか、迷った経験はないでしょうか。この分かれ目は「法定休日」と「所定休日」の区別で決まり、就業規則の書き方ひとつで毎月の給与計算が変わります。この記事では、労働基準法35条のルールから割増率の整理、就業規則での特定方法までを具体例で解説します。

よくある困りごと

自分で確認・修正できること

1. 就業規則で法定休日の曜日を特定しているかを確かめます。特定していなければ、書き方の例を参考に案を作ります。
2. 休日出勤のあった週を書き出し、法定休日の勤務と所定休日の勤務に分けます（所定休日との違い）。
3. 法定休日の勤務は全時間に35%以上、所定休日の勤務は、その週の実労働が40時間を超えた部分に25%以上を付けます（35%か25%か）。22時から翌5時の時間には深夜の25%以上を加えます。
4. 直近の36協定の写しで、法定休日に働かせられる日数と始業・終業の時刻を確かめ、時間外と休日労働の合計を単月100時間未満・複数月平均80時間以内の枠と照らします（休日出勤の上限・36協定の上限の表）。
5. 金額は割増賃金の電卓に区分ごとの時間を入れて確かめます。

法定休日とは｜週1日または4週4日のルール(労働基準法第35条)

法定休日とは、労働基準法35条で使用者に義務付けられた休日のことです。同条は「毎週少なくとも1回の休日」を与えることを原則とし(1項)、例外として「4週間を通じ4日以上の休日」を与える変形休日制(2項)を認めています。

ポイントは、法律が求めているのは「週1日(または4週4日)」という日数だけで、曜日は指定されていないことです。「法定休日=日曜日」と思われがちですが、法律上そのような決まりはなく、水曜日を法定休日とすることも可能です。また「週」の起算日は、就業規則などで別段の定めがない限り、一般に日曜日から土曜日までの暦週とされています。

4週4日の変形休日制を採る場合は、就業規則その他これに準ずるもので4週間の起算日を明らかにする必要があります(労働基準法施行規則12条の2第2項)。ただしこれはシフト制の一部などで使われる例外的な制度で、週休2日制の会社では通常「週1日」の原則で考えれば足ります。

所定休日(法定外休日)との違い｜週休2日のもう1日はどっち？

所定休日(法定外休日)とは、法定休日を上回って会社が任意に定める休日です。週休2日制の会社では、2日の休みのうち1日が労働基準法35条の法定休日、もう1日が所定休日という関係になります。両者の違いを表で整理します。

同じ「休日出勤」でも、法律上はまったく別のものとして扱われます。給与計算だけでなく、36協定(時間外・休日労働に関する労使協定)の上限管理でも両者の区別が必要です。

休日出勤は35%か25%か｜法定休日は35%・所定休日は週40時間超で25%

割増率の根拠は労働基準法37条と関連する政令で、休日労働は35%以上、時間外労働は25%以上と定められています。所定労働時間が平日8時間×5日(週40時間)、土曜が所定休日、日曜が法定休日の会社を例に整理します。

• 日曜(法定休日)に6時間労働: 休日労働として35%以上の割増。週40時間を超えているかどうかは関係ありません。
• 土曜(所定休日)に6時間労働: 平日ですでに40時間働いているため、6時間すべてが週40時間超の時間外労働となり25%以上の割増。

時給換算1,500円の従業員なら、日曜の6時間は1,500円×1.35×6時間=12,150円、土曜の6時間は1,500円×1.25×6時間=11,250円となり、同じ6時間の休日出勤でも900円の差が出ます。

なお、時間外労働が月60時間を超えた部分の割増率は50%以上で、2023年4月からは中小企業にも適用されています。この60時間には所定休日の時間外労働は含まれますが、法定休日労働(35%)の時間は含まれないと整理されています。割増計算の全体の手順は割増賃金の計算4ステップで解説しています。

休日出勤は何時間まで？上限を決めるのは36協定

「休日出勤は1日何時間までなら大丈夫か」という質問もよく出ます。労働基準法には、休日労働の1日あたりの上限時間を定めた条文がありません。労働基準法第32条の「1日8時間・1週40時間」は労働日の労働時間の決まりで、第35条は休日を与えることを定めた条文です。

法定休日に働かせるには、労働基準法第36条の労使協定（36協定）を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります。協定届には休日労働について次の2つを書く欄があり、2つ目が自社の「休日出勤は何時間まで」の答えです。直近に届け出た36協定の写しで確かめます。

1. 労働させることができる法定休日の日数（例: 1か月に2日）
2. 労働させることができる法定休日の始業・終業の時刻（例: 8時30分から17時30分まで）

もう1つ間違えやすいのが、時間外労働の上限規制のどの枠に法定休日の労働を足すかです。

単月100時間未満と複数月平均80時間以内は、労働基準法第36条第6項が「時間外労働と休日労働の合計」で定めているので、法定休日の労働も足します。違反すると罰則の対象です（労働基準法第119条）。月45時間の枠に休日労働まで足すと、まだ余裕があるのに上限に近いと見誤り、逆に100時間・80時間の枠で足し忘れると、上限を超えているのに気づけません。

所定休日の労働は休日労働ではないので、週40時間（1日8時間）を超えた部分が時間外労働として、月45時間・年360時間・年720時間の枠にも入ります。同じ休日出勤でも法定休日か所定休日かで足す枠が変わるため、次の節のとおり就業規則で法定休日を特定しておくと、この振り分けを機械的に行えます。

法定休日を就業規則で特定すべき理由と書き方の例

法定休日をどの曜日にするかを就業規則で特定することは、法律上の義務ではありません。ただし行政通達では、法定を上回る休日を設ける場合、どの休日が35%以上の割増賃金の対象となる法定休日かを就業規則で明確にしておくことが望ましいとされています(平成6年1月4日基発1号)。

特定していない場合、どの休日出勤が35%の対象なのかが一義的に決まらず、給与計算のたびに解釈が必要になります。行政解釈(平成21年の改正労働基準法に係る質疑応答等)では、法定休日を特定しておらず、その週の休日の両方に労働した場合は、暦週(日曜起算)のなかで後の順に位置する休日の労働を法定休日労働として扱うとされていますが、毎月の実務でこの判定を繰り返すのは負担です。

就業規則の書き方はシンプルで構いません。

• 例1(固定): 「休日は毎週土曜日および日曜日とし、日曜日を法定休日とする。」
• 例2(シフト制): 「休日は勤務表で定める週2日とし、そのうち勤務表で指定する1日を法定休日とする。」

特定しておけば割増計算の基準が明確になるほか、36協定の休日労働の回数管理もしやすくなります。規定の書き方を自社で決めきれないときの相談先は、ここからは専門家へにまとめています。

実データ｜「どちらが法定休日か」は15年間ずっと相談され続けている

この論点がどれくらい実務で詰まっているのかを、公開されている労務相談の実データで確認しました。総務・人事の相談が集まる掲示板から2020年1月〜2026年6月の労務管理カテゴリ6,082件、あわせて専門家Q&A（2009〜2011年掲載分）636件を収集し、機械的に分類した結果です。

ここから読み取れることが2つあります。

1つ目は、6年半にわたって同じ質問が出続けていること。同じ論点は2009〜2011年の専門家Q&Aにも18件（2.8%）含まれており、15年前から現在まで途切れていません。解説記事も勤怠システムも十分に普及したはずの期間に、です。

2つ目のほうが重要です。「法定休日の特定」に付く回答は平均4.56件で、相談全体の平均3.78件を上回ります。つまり一問一答では終わらず、回答者のあいだでもやりとりが続く論点だということです。条文自体は労働基準法35条の「週1日または4週4日」とシンプルなのに、実務では簡単に決着しません。

理由は、条文の解釈ではなくあてはめにあります。シフト制で休みが毎週動く、週をまたいで勤務が続く、振替と代休が混在する。こうした自社固有の事情に条文をあてはめる段階で、判断が必要になります。だからこそ、就業規則で法定休日を特定しておくこと（前章）と、実際の出勤実績を曜日つきで正確に把握することの両方が必要になります。ルールを決めるだけでも、記録を取るだけでも足りないというのが、実データから見える結論です。

※ この集計は正規表現による機械分類で、専門家Q&Aの公式カテゴリと突き合わせた一致率は61.1%（分類体系の差を許容した場合74.2%）です。順位の傾向は信頼できますが、小数第1位の精度を主張するものではありません。また相談件数は「重要度」ではなく「迷いやすさ」を表します。

所定休日だけを増やしても割増は増えない｜よくある誤解

「所定休日」という言葉そのものでつまずく方が多いので、単独で整理します。所定休日は会社が任意に決めた休みで、法律上の義務ではありません。祝日、年末年始、夏季休暇、週休2日の2日目などが該当します。

ここで誤解されやすいのが、所定休日に出勤させても、それだけでは割増賃金は発生しないという点です。所定休日の労働に25%以上の割増が必要になるのは、あくまで「その週の労働時間が40時間を超えたとき」です。

• 割増が必要な例：平日5日で40時間働いたうえで、土曜（所定休日）に出勤した → 土曜の全時間が週40時間超で25%以上
• 割増が不要な例：平日に有給休暇を1日取得して実労働32時間、そのうえで土曜（所定休日）に8時間出勤した → 週の実労働は40時間ちょうどで、割増は不要（有給取得日は実労働時間に含めないため）

後者は直感に反するため、「休日に出たのだから割増」と一律で計算してしまう誤りがよく起こります。逆に法定休日は、週40時間に達していなくても働かせた時点で35%以上が必要です。所定休日は週40時間が条件、法定休日は無条件と覚えると間違えにくくなります。

休日出勤の記録と割増計算を間違えないために｜出勤実績のデータ化

法定休日と所定休日の区別は、就業規則を整えるだけでは機能しません。「誰が・どの日に・何時間働いたか」という出勤実績が正確に記録され、暦週ごとの週40時間の通算と休日区分の判定ができて初めて、正しい割増計算につながります。

紙のタイムカードやExcel転記の運用でつまずきやすいのは、次のようなパターンです。

• 休日出勤を一律25%(または一律35%)で計算してしまい、法定休日かどうかの判別をしていない
• 週40時間の通算を月単位の集計で済ませてしまい、週をまたぐ判定が漏れる
• タイムカードからの転記ミスで、休日出勤の時間そのものがずれる

特に週40時間超の判定は暦週単位の集計が必要で、手作業では負荷が高い部分です。まずは出勤実績を正確なデータにすることが、休日割増を間違えないための土台になります。

ここからは専門家へ

次の場面は、記事の手順で決めずに専門家へ相談します。相談先ごとに扱える業務の範囲が法律で決まっています。

社会保険労務士法第27条は、社会保険労務士又は社会保険労務士法人でない者が、他人の求めに応じ報酬を得て、第2条第1項第1号から第2号までの事務（労働社会保険諸法令に基づく申請書等の作成とその提出の代行、申請等の事務代理、個別労働関係紛争のあっせん等の手続の代理、帳簿書類の作成）を業として行うことを禁じています。

会社が自社の就業規則を作って届け出ることや、自社の社会保険・雇用保険の手続きをすることは、会社自身の事務で、第27条の「他人の求めに応じ報酬を得て」行う事務ではありません。社会保険労務士に相談するのは、規程の作り方や手続きの判断が自社でつかないときです。

弁護士法第72条は、弁護士又は弁護士法人でない者が、報酬を得る目的で、訴訟事件その他一般の法律事件に関して鑑定・代理・仲裁・和解その他の法律事務を取り扱うことや、その周旋をすることを業とすることを禁じています。

次の一手｜タイムカードのまま、休日出勤の集計をデータ化する

法定休日の特定を就業規則に書き込んでも、毎月の集計が手作業のままでは判定ミスや転記ミスは残ります。

パシャ勤怠は、紙のタイムカードをスマートフォンで撮影し、AI-OCR で勤怠データに変換するクラウド勤怠管理サービスです。今のタイムレコーダーと紙のタイムカードは、そのまま使えます。

就業規則の「法定休日の曜日」に当たる日の勤務は法定休日の勤務として、祝日を含むそれ以外の休日の勤務は所定休日の勤務として分けて集計します。法定休日の曜日を指定していないときは、週の起算曜日から数えて最後の休日を法定休日として扱います。

出力するのは、法定休日・所定休日・時間外・深夜の区分ごとの時間です。金額は、その時間を給与ソフトに入れて計算します。

読み取った結果は、目印の付いた行から先に確かめ、続けて元の画像と見比べていけば、紙から打ち直す手間をかけずに確認を終えられます。

料金は1人あたり月100円（税抜）で、初期費用はかかりません。詳しい仕組みはタイムカードを撮影してデータ化する方法をご覧ください。

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よくある質問

法定休日と所定休日の区分は、就業規則の整備と日々の出勤記録がそろって初めて正しく運用できます。紙のタイムカードのまま休日出勤の集計をデータにしたい方は、お問い合わせからお気軽にご相談ください。