パシャ勤怠「休日出勤は1日何時間までなら大丈夫ですか」という質問をよく受けます。結論を先に言うと、労働基準法には休日労働の1日あたりの上限時間を定めた条文がありません。だからといって無制限に働かせてよいわけではなく、実際の上限は36協定で自社が届け出た内容そのものになります。
さらにややこしいのは、時間外労働の上限規制（月45時間・年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間以内）のうち、休日労働が計算に入るものと入らないものが混在している点です。ここを取り違えると、集計上は上限内に見えているのに実際は違反という状態が起こります。
労働基準法に「休日労働の1日の上限」は書かれていない
まず前提の確認です。労働基準法第32条は、1日8時間・1週40時間という法定労働時間の上限を定めています。しかしこれは「労働日」の労働時間についての規定であり、休日労働そのものの長さを直接制限する条文ではありません。
労働基準法第35条は、使用者は労働者に対して毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない（または4週間を通じて4日以上の休日を与える）と定めています。この条文が定めているのは「休日を与えること」であって、「休日に働かせる場合は何時間まで」ではありません。
つまり、労働基準法の条文をいくら探しても「休日出勤は1日◯時間まで」という数字は出てきません。この点を誤解したまま「法律上の上限がないのだから何時間でもよい」と考えてしまうと危険です。実際の歯止めは、次に説明する36協定にあります。
実際の上限を決めているのは36協定（労働させる休日の日数と始業・終業時刻）
法定休日に労働させるには、労働基準法第36条に基づく労使協定（36協定）を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。この36協定の様式には、休日労働について次の2つを記入する欄があります。
1. 労働させることができる法定休日の日数（例：1か月に2日）
2. 労働させることができる法定休日における始業および終業の時刻（例：8時30分から17時30分まで）
この2つ目が、実務上の「休日出勤は何時間まで」の答えです。始業・終業の時刻を8時30分から17時30分と届け出ていれば、その範囲を超えて働かせることは協定違反になります。法律が一律の上限を定めていない代わりに、自社が届け出た内容が自社の上限として機能する仕組みです。
したがって「うちは休日出勤は何時間までですか」という問いに対する正確な回答は、就業規則ではなく、直近に届け出た36協定の写しを見て確認する、になります。
45時間・360時間・720時間の枠に法定休日労働は入らない
時間外労働の上限規制には複数の数字がありますが、法定休日労働が含まれるかどうかは枠によって異なります。まず、含まれない方から整理します。
- ・限度時間（原則）：月45時間・年360時間
- ・特別条項を使う場合の年間上限：年720時間
これらはいずれも「時間外労働」の枠であり、法定休日における労働は算入しません。法定休日労働は、時間外労働とは別の枠組みとして扱われるためです。
ここが実務で最も間違えやすいところです。月45時間の枠に休日労働も足して管理していると、本来はまだ余裕があるのに「上限に近い」と誤警報が出ます。逆に、次の項で説明する100時間・80時間の枠で休日労働を足し忘れると、上限を超えているのに気づけません。同じ月の同じ人について、枠ごとに足す・足さないを切り替える必要があります。
| 上限の枠 | 内容 | 法定休日労働を算入するか |
|---|---|---|
| 限度時間（月） | 月45時間 | 算入しない |
| 限度時間（年） | 年360時間 | 算入しない |
| 特別条項の年間上限 | 年720時間 | 算入しない |
| 単月の絶対的上限 | 100時間未満 | 算入する |
| 複数月平均の上限 | 2〜6か月平均で80時間以内 | 算入する |
100時間未満・平均80時間以内の枠には法定休日労働も入る
一方、労働基準法第36条第6項が定める次の2つの上限には、法定休日における労働も含めて計算します。
- ・1か月について、時間外労働と休日労働の合計が100時間未満であること
- ・2か月から6か月までのそれぞれの期間について、時間外労働と休日労働の合計の1か月あたりの平均が80時間以内であること
条文が「時間外労働及び休日労働」と明記しているため、ここは休日労働を必ず足します。これらは特別条項の有無にかかわらず守らなければならない絶対的な上限で、違反した場合は罰則（労働基準法第119条）の対象になります。
複数月平均80時間の方は、当月だけを見ても判定できません。2か月平均、3か月平均と6か月平均まで、すべての区切り方で80時間以内である必要があります。月ごとの単純な集計表だけでは足りず、過去5か月分をさかのぼって平均を取る計算が毎月必要になる、という点が集計作業を重くしています。
法定休日か所定休日かで、割増率も上限規制の扱いも変わる
ここまで「法定休日」と書いてきましたが、会社が定める休日のすべてが法定休日ではありません。週休2日制の場合、労働基準法第35条を満たすために必要な週1回の休日が法定休日で、もう1日は所定休日（法定外休日）です。
労働基準法第37条に基づく割増率は、法定休日の労働が35%以上、所定休日の労働は休日労働の割増ではなく、その週の労働時間が40時間を超えた部分について時間外労働として25%以上となります。
上限規制の扱いも分かれます。所定休日の労働は「休日労働」ではなく時間外労働として扱われるため、月45時間・年360時間・年720時間の枠に算入されます。つまり土曜日に出勤した場合、その土曜が法定休日か所定休日かによって、割増率も、どの上限枠に足すのかも変わります。
就業規則で「法定休日は日曜日とする」のように特定しておくと、この判定が機械的にできるようになります。特定していない場合、どの日が法定休日かは暦週の中での実際の休日取得状況から事後的に判断することになり、月末の集計時に毎回悩むことになります。
集計でつまずくのは「同じ出勤を枠ごとに振り分ける」ところ
ここまでを整理すると、休日出勤1回について確認すべきことは次の4点です。
1. その日は法定休日か所定休日か
2. 36協定で届け出た休日労働の日数と始業・終業時刻の範囲に収まっているか
3. 45時間・360時間・720時間の枠に足すのか、足さないのか
4. 100時間・80時間の枠に足したうえで、過去にさかのぼった平均が上限内か
紙のタイムカードを目視で集計している場合、この4点を全従業員分、毎月手作業で判定することになります。判定そのものは決まった手順なので、迷うというより単純に時間がかかり、かつ人が疲れてくる月末に集中します。
日々の打刻さえ正確に残っていれば、この振り分けは機械的に処理できる性質のものです。逆に言えば、打刻の記録が曖昧だと後からどれだけ丁寧に計算しても正しい答えは出ません。記録を正確に残しておくことは、労使のどちらにとっても後から争いを避けるための土台になります。
- 労働基準法には休日労働の1日あたりの上限時間を定めた条文がない
- 実際の上限は36協定で届け出た「休日の日数」と「始業・終業の時刻」で決まる
- 月45時間・年360時間・年720時間の枠に法定休日労働は算入しない
- 単月100時間未満・複数月平均80時間以内の枠には法定休日労働も算入する
- 法定休日は35%、所定休日は週40時間超の部分が25%と割増率が分かれる
次の一手
休日出勤の判定と上限管理は、日々の打刻が正確に残っていることが前提になります。紙のタイムカードをそのまま使いながら集計だけを楽にしたい場合は、手元のカードをスマホで撮影してデータ化する「パシャ勤怠」をご検討ください。初期費用なし、月額100円/人（税別）でお使いいただけます。
よくある質問
休日出勤は1日何時間までですか?
労働基準法に上限を定めた条文はありません。実際の上限は、自社が届け出た36協定の「労働させることができる法定休日における始業及び終業の時刻」の範囲です。まず直近の36協定の写しをご確認ください。
月45時間の残業上限に、休日出勤の時間も足すのですか?
法定休日の労働は月45時間・年360時間・年720時間の枠には算入しません。ただし単月100時間未満と複数月平均80時間以内の枠には算入します。枠によって足す・足さないが分かれる点にご注意ください。
土曜日に出勤した場合は休日労働ですか?
その土曜日が法定休日か所定休日かによります。週休2日制で日曜日を法定休日と定めている場合、土曜日は所定休日となり、休日労働ではなくその週の40時間を超えた部分が時間外労働として扱われます。
法定休日を就業規則で特定していない場合はどうなりますか?
どの日が法定休日にあたるかを、暦週の中での実際の休日の取得状況から判断することになります。毎月の集計時に判定が必要になるため、就業規則で曜日を特定しておくと運用が安定します。